Coaching und Führungskräfteentwicklung – Peter Prinzip im Vertrieb

Jeder kennt es und dennoch erliegen wir oft diesem Prinzip. Die Rede ist vom „Peter Prinzip“.Die Kernaussage dieses Prinzips lautet:

Jeder Mitarbeiter steigt in einer Hierarchie bis zu der Stufe seiner eigenen Unfähigkeit – anders formuliert -es erreicht jeder, innerhalb seiner Karriereentwicklung eine Position dessen Anforderungen er nicht gewachsen ist, mit seinen Möglichkeiten.

Peter-PrinzipEntscheidung Beruf und Organisation

Die logische Konsequenz wäre eine Hierarchiestufe zurück zu gehen. Praktisch findet diese Möglichkeit keine Nutzung. Zum einen stehen bei Staatlichen Organisation Gesetzte dazu im Widerspruch. Zum anderen will man in der Wirtschaft vergangene Leistungen durch offene Degradierung nicht schmälern.

Da werden gute Verkäufer nach einer bestimmten Zeit automatisch zur Führungskraft. Gute Verkaufsergebnisse bedeuten jedoch noch lange nicht auch gute Führungsqualitäten. Die Frage nach der Motivation seinen Job im Aussendienst zu verlassen um andere zu führen, stellt sich für viele Vorgesetzte gar nicht. Viele Verkäufer lieben ihren Job, haben ein ausgeprägtes Kundennetzwerk und stehen täglich an der Verkaufsfront. Sie lieben es sich mit ihren Kunden auseinander zu setzen und neue Kunden zu gewinnen.

Karrierweg – Karrierestreben – Organisation

Der angezeigte Mehrverdienst und andere Privilegien veranlassen gute Verkäufer/ Mitarbeiter nach einer höheren Position zu streben. Eine Personalauswahl nur nach den Umsatzzahlen zeigt jedoch die Unfähigkeit von Organisation auf, langfristige Personalentscheidungen durchdacht zu gestalten.

So führen Organisationsschwächen oftmals dazu, dass Verkäufer/ Mitarbeiter solche Positionen besetzten, auf denen Sie demotiviert, mit fehlenden Wissen und Fachverstand mehr Schaden als Nutzen erzeugen. Nach einer Wartezeit wird der Positionsinhaber wegen Demotivation und mangelndem Erfolg versetzt oder entlassen.

Coaching Ansatz – Peter Prinzip vermeiden

Wie kann nun das Peter Prinzip in ihrer Organisation vermieden werden:

  • Erstellen Sie für jede Führungsposition Anforderungsprofile
  • Besetzen Sie Führungsposition nur mit Mitarbeitern die diese Anforderungen erfüllen
  • Befördern Sie ihre Mitarbeiter nur auf Positionen die diese auch erfüllen wollen und sich mit der Position identifizieren können
  • Geben Sie jedem Mitarbeiter die Chance sich selbst zu prüfen ob er die neue Position ausfüllen kann – umgekehrt gilt dies auch für die Vorgesetzten
  • Vermeiden sie Pseudobeförderungen um schlechte Mitarbeiter aus einem Standort zu entfernen –nach dem Motto: Jetzt kann sich der Stab mit diesem Mitarbeiter quälen
  • Vermeiden Sie die Entwicklung des Typus „Berufsautomaten“ bei ihren Mitarbeitern
  • Machen Sie Personalentscheidungen transparent und nachvollziehbar – dies steigert die Motivation und senkt die Unzufriedenheit bei allen nicht Beförderten.
  • Vermeiden Sie Positionen nach Protektion und Dienstalter zu vergeben.
  • Entwickeln Sie ihre Mitarbeiter kontinuierlich und nutzen Sie z.B. ein Skillcard System zur Ermittlung ihrer Fähigkeiten und Fertigkeiten – so können Sie bei Bedarf Positionen schnell und gut besetzten.

Leistung des Mitarbeiters im Unternehmen

Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft resultieren aus der Fähigkeit seine Leistung zeigen zu können. Annerkennung dafür zu erhalten und mit Freude an die Arbeit zu gehen. Lassen Sie ihren Mitarbeitern diese Möglichkeiten und ersparen Sie sich Enttäuschungen durch falsche und nicht durchdachte Beförderungen.

Berechnung Effizienz Organisation

Für den interessierten Leser gibt Peter L. auch noch eine Rechenfomel zur Effizienz einer Hierarchie an:

Die Effizienz einer Hierarchie ist umgekehrt proportional zu ihrem Reifequotienten RQ:
RQ = Anzahl der Beschäftigten im Zustand der lnkompetenz x 100 /
Gesamtzahl der Beschäftigten in der Hierarchie

Wenn der Reifequotient zu 100 erreicht ist, kann folglich keine sinnvolle Arbeit mehr geleistet werden.

Literaturhinweis:

„Das Peter Prinzip oder Die Hierarchie der Unfähigen“
– Laurence J. Peter, Raymond Hull
– Rowohlt Taschenbuch Verlag, 3.Auflage, Hamburg 2003

Weitere Hinweise zum Peter Prinzip finden Sie u.a. auch bei Wikipedia